Feedback: sua melhor ferramenta de gestão

10 de outubro de 2016, por Norton Ritzmann

Você tem preguiça de dar feedback? Pois bem, não deveria. Você provavelmente está jogando fora uma das melhores ferramentas de gestão, motivação, aumento de performance que você, como gestor, tem em suas mãos. Mas a questão é: Por que?


Você tem preguiça de dar feedback? Pois bem, não deveria. Você provavelmente está jogando fora uma das melhores ferramentas de gestão, motivação, aumento de performance que você, como gestor, tem em suas mãos. Mas a questão é: Por que?

A preguiça e a procrastinação geralmente são consequências de algo mais profundo como: medo do conflito, medo do “ter que ouvir”, medo de ter que se envolver, medo da pessoa pedir um aumento, e assim vai…

Abaixo listo 6 ideias que podem te ajudar nesse processo:

1. Crie um framework de trabalho para as pessoas

A tradução correta de feedback é retroalimentação, ou seja, é um tipo de retorno que nos permite calibrar nossa ação. Imagine-se jogando dardos em um alvo estando vendado. Cada lance seria aleatório porque você não saberia se está acertando ou não.

Da mesma forma, crie formas de que a própria pessoa possa acompanhar o status e os resultados do seu próprio trabalho. Com indicadores, dashboards, sistemas de gestão, metas e muita transparência, a própria pessoa tem como saber se está indo bem ou mal, podendo ajustar suas práticas e comportamentos para melhorar seus resultados. PS: o Checkmob é ótimo para isso… rsrs

2. Diferencie feedback de desenvolvimento e feedback administrativo

É comum as pessoas confundirem o fato de receberem um feedback positivo como um sinal de que merecem ganhar mais. Para evitar essa situação é muito importante que você estabeleça desde o começo, a diferença entre conversa de desenvolvimento e conversa administrativa.

Explique que enquanto uma conversa de desenvolvimento pode acontecer diariamente, e de maneira mais informal e com o objetivo de ajudar individualmente o profissional a melhorar, a conversa administrativa é mais formal e tem prazos estabelecidos para acontecer.

É importante que as pessoas saibam que aumentos de salário, promoções, etc., possuem regras específicas e dependem de outros fatores alheios aos seus próprios resultados como orçamento, metas do departamento, situação da empresa, plano de cargos e salários, estratégia da empresa e (temos que ser claros) o quanto a pessoa é “rara” e “competitiva” com relação ao que pode ser encontrado no mercado…

3. Pergunte antes para evitar ser injusto

Faça perguntas abertas como: “como você está se sentindo?”, “como você avalia o seu trabalho?”, “como está o seu relacionamento com o time?”, porque elas, além de ajudar a pessoa a refletir sobre seu comportamento também permite que você saiba de antemão o que está acontecendo com a pessoa.

Neste momento, quando o feedback é positivo, você terá a oportunidade de reforçar ainda mais confiança e o sentimento de orgulho e conquista do profissional. No caso do negativo, é possível que a pessoa já desconfie que está indo mal (ainda mais se tiver um frame work de trabalho), e ela mesma te falará, criando a oportunidade para você ajudá-la a lidar com isso de forma a melhorar as coisas.

Claro que sempre tem os “sem noção”, que acham que estão indo bem… mas aí você tem que fazer uma autocrítica e descobrir se isso se deve a algum ponto cego da pessoa com relação a si mesma ou é devido a ausência de um frame work de trabalho decente da sua parte.

4. Seja corajoso e vá direto ao ponto

Ficar enrolando ou ficar se justificando na hora do feedback é a pior coisa que você pode fazer. O profissional fica pensando “onde será que ele quer chegar?” Então diga logo: “que trabalho excelente!”, “parabéns pelo cliente novo” ou, “você é um bom profissional, mas seu comportamento xyz não está bom”, e assim por diante…

Muitos começam elogiando antes de falar o que está ruim… nesse caso sabe o que acontece? Na hora do negativo a pessoa pensa “sabia que tinha alguma coisa!!!” E tudo aquilo que foi dito antes será descartado pela pessoa, mesmo que os elogios tenham sido verdadeiros.

Nunca é demais lembrar: feedback positivo pode ser dado na frente de todos, mas o negativo sempre à parte, ok? E tenha cuidado para você não ficar estigmatizado do tipo que o time pense: “xiii… se chamou na sala segunda-feira de tarde, é porque tá ferrado”.

5. Foque no comportamento e não na pessoa

Existe uma grande diferença entre dizer “você é muito bom!” para “esse seu trabalho ficou espetacular”, ou, “você é uma desgraça!” para “esse seu relatório ficou muito ruim”.

Se você chama um profissional de “desgraça” ou algo semelhante, além de correr o risco de ganhar um belo processo por assédio moral, você não estará dando chance de a pessoa melhorar, pois “se eu sou ruim, como posso fazer algo bom? “. Por outro lado, elogiar demais a pessoa, pode inflar seu ego ao ponto de ela passar a deixar de se esforçar pois o pensamento pode ser “sou bom, portanto, tudo que eu faço também é bom”.

6. Nunca deixe de fazer porque é difícil

Se você é um gestor de pessoas, você tem a responsabilidade de cuidar do seu time e de fazê-lo alcançar coisas espetaculares. Orgulho e confiança são uns dos melhores sentimentos que podemos ter no trabalho.

Não desista porque é difícil, é trabalhoso, porque você está com preguiça ou com medo de errar… Fácil não é… errar a gente erra pra caramba, mas o resultado sempre vale a pena!

Um abraço,

Norton


Norton Ritzmann
CEO do CHECKMOB
"Não sabendo que era impossível, ele foi lá e fez" - Jean Cocteau

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